國有企業科技型人力資源管理淺談

中國國際經濟咨詢有限公司    張巨峰  徐光磊

1995年我國實施科教興國戰略以來，國家對科技人才越來越重視了，出台了一系列有利于科技人員的措施與獎勵辦法，比如地方政府重獎科技功臣、設立特聘教授崗位、國家也設立了科技最高獎、技術入股等等，爲科技人力資源的開發與管理指明了方向，也取得了一定的成績，但是對于具體的國有企業來講，依然存在諸多問題。

一、國有企業科技人力資源管理的現狀 

 國有企業科技人力資源的管理，除了諸如未樹立人力資源開發與管理的理念，把人力資源開發與管理等同于傳統人事管理；沒有将人力資源開發與企業的發展戰略緊密聯系；未建立一套适合人力資源開發與管理的體制和技術；從事人力資源開發與管理的人員普遍缺乏應有的專業知識；關系與權力淩駕于企業規章制度之上，制約了人力資源管理功能的正常發揮等人力資源管理的普遍問題外，單就科技人員管理看，還存在如下問題：

科技戰略不明确，缺少科技人力資源規劃。科技人力資源管理，是企業科技戰略的重要組成部分，許多國有企業缺少明确的科技戰略與科技規劃，相應地就提不出企業究竟需要什麽樣的科技人才及人才結構，也就不能設計具有激勵作用的科技創新制度。

缺少大科技人力資源觀，不能充分利用外部智力資源。部分企業在科研創新活動中閉門造車，不充分利用外部智力資源，使科研活動走彎路，甚至重複研究，既浪費資源，又有可能由于時間的滞後，使科研成果成爲廢品。

忽視科技人員的特質，沒有真正意識到科研人員對企業的價值。“以人爲本”、“要高度重視人力資源管理”、“提高科技人員待遇”僅是一些企業領導的口頭禅，而沒有去認真分析科技人員的真正需求是什麽。

科研人員流失嚴重。一些企業，說到科技人員重要，就大量引進博士、碩士，而不爲他們創造科技環境，不整合科技人力資源，所引進的高級人才不正常流失現象嚴重。某研究單位1991年進了15名碩士生與本科生，到2000年全部離開了原單位；某大型化工企業，20個課題負責人，走了17個，國有企業成了外企、民營企業的“黃埔軍校”。

不重視科技人力資源的培訓工作。許多國有企業認爲科技人才已具備了較高的學曆和工作能力, 無需再投入過多的資源來進行培訓，這是其一；其二即便對員工進行培訓，也存在諸多不合理的地方，比如培訓目标不明确、培訓的内容與企業發展戰略無關系等。

官本位與職稱本位思想嚴重。有些企業把職稱評定制度是看成人事制度的重要組成部分，看成評價科技人員的學術和專業水準的全部尺度及獲取報酬和獎勵的直接依據，認爲重視人才就非得要和官位扯在一起，什麽院士對副部級、高級職稱對處級等等，這種傳統的官本位理念，直接導緻一些優秀的科技人才熱衷于行政管理，使科技戰線蒙受了大的損失。

缺少學術讨論的平台和氣氛。自由、平等地參加有濃厚學術氣氛的争鳴讨論，是科技人員活躍大腦，增強神經的興奮性産生“靈感”的重要手段。多數國有企業很少舉辦這樣的活動，即使有這樣的活動，也是搞一言堂，學閥氣氛濃重，多由所謂的學術權威發表高見，聽不見不同的聲音。

知識管理不到位，科研成果流失嚴重。在一些企業，由于沒有建立系統的知識管理體系，認爲知識管理就是報報專利、作一作保密工作，沒有将知識管理與知識創造者和知識載體的人有機的聯系起來，使得科研成果随着研究人員的離開而流失的現象比較突出。

科研人員來源單一，“血緣”情節濃重。目前，國有企業科研人員多來自于應屆畢業生，或自己培養的研究生，大多數應屆畢業生又同屬一個系統或一個學校， “近親”現象比較嚴重，不利于科技創新。

激勵手段不合理，手法單一。對科技人員強調貢獻，強調精神激勵，“隻問耕耘，不問收獲”；即使用物質利益手段激勵科技人員的積極性時，多數企業也隻以工資、獎金、福利、住房等爲主要激勵手段，而且沒有與科技人員的科研成果挂鈎，分配時平均主義嚴重，收入差距沒有合理拉開，無法起到提高科技人員積極性和創造力的作用。

行政領導或學術權威身兼數個課題負責人。一些企業爲了争取到科研項目或使科研項目能得到企業内外相關部門的支持，讓行政領導或學術權威挂名做多個項目的負責人。這樣做，固然有其積極的一面，但同時又成爲年輕員工成長的障礙，導緻年輕員工大量流失，企業的人才結構出現“斷層”，最終蒙受損失的是企業。

急于求成，缺少耐心。科技創新的特點是投資多、見效慢、風險大。許多企業忽視科技創新的曲折性、艱巨性，領導不能正視科技創新的風險和代價，要求快出成果、多出成果，使得科研人員在實際工作中常常縮手縮腳，不敢大刀闊斧進行科技創新。

二、重梳科技人力資源管理的深層次原因

在科學技術迅猛發展和全球經濟一體化今天，現代科技經濟的競争歸根到底是人才的競争，科學開發和利用科技人力資源是企業經濟增長的源泉。通過對上述問題的認識，我們認爲加強對科技人力資源管理迫在眉睫。

從某種意義上講，管理就是對人的欲望和需求的管理，管理的過程就是對人的欲望和需求予以關注、激發、調控、滿足的過程。隻有當人才的欲望和需求被滿足，人格尊嚴被尊重時，意識深處才會因此而感動，才會自覺地、充分地利用自己的智力資源爲企業創造财富，創造價值。

多少年來，受舊的計劃經濟體制與平均主義大鍋飯的影響，個人被淹沒在社會集體之中，既缺少獨立的人格，又缺少獨立活動的能力。随着社會主義市場經濟的建立，個人在社會生活中日益成爲相對獨立的經濟主體，作爲社會成員的科技人員，也在這種變化着的價值觀中尋找自己的定位，經濟轉型時期科技人才的欲望和需求在發生着巨大的變化。

首先，科技人員的欲望與需求更加現實化，這促使科技人員将人生理想、人生追求、自我實現和社會現實結合起來。當代科技人員要求承認知識的商品價值和社會價值，希望做到按知識成果的價值獲取報酬，對平均主義大鍋飯現象極爲不滿。

其次，科技人員的功利主義動機增強，行爲更加注重于與社會實際相聯系。科學對社會做出貢獻，社會給科學以回報，回報的方式有經濟上的也有精神上的，這種回報反過來影響科技人員的行爲動機和行爲模式，使科技人員的功利主義動機增強。

第三，科技人員的高投入要求科技人員應該得到高報酬與待遇。科技人員通常是接受過高等教育的，他因此支付了教育的有形成本和機會成本；科技人員必須進行特殊的思維活動，這種思維活動大量消耗腦力，可能導緻獲取報酬的直接時間的減少，同時，思維活動的特點要求科技人員爲科研活動進行大量的準備工作，如讀書、思考問題、犧牲閑暇時間；科技人員具有某些特殊的天賦，天賦不是每個人都具備的，是一種稀缺性資源，使用稀缺性資源需要高成本。

第四，科研活動是一種創新活動，科研人員作爲創新活動的主體，對企業的貢獻都是他們本身人力資本與内部承諾的發揮，他們所使用的知識都具有原創性與創新性。科研人員必須具有主觀能動性和強烈的創新意願，科研工作才能成功，并處于一個良性循環當中。

總之，市場經濟條件下，科技人員的價值取向是以經濟價值爲重要特征，他們的欲望與需求發生了重大變化，再也不能用傳統的觀念與方法管理現代科技人力資源了。

三、加強科技人力資源管理的對策

那麽，在目前環境下，如何加強科技人力資源管理，提高企業的科技創新能力，提高企業競争力呢？

首先，明确企業科技戰略，将科技人力資源管理與企業科技戰略有機結合起來。企業要想獲取并維持長久的競争優勢，就必須從戰略的高度來開發人力資源管理工作。企業戰略有兩個層次：發展戰略與功能戰略，企業的功能戰略基于企業的發展戰略，技術戰略是企業功能戰略之一，在思考科技人力資源管理問題時，建議先明确企業的發展戰略，再明确企業的科技戰略。明确企業戰略時，要充分考慮企業所處的外部環境、行業環境、企業具備的資源與能力等因素，分析出企業取得成功的競争優勢要素。人力資源是企業赢得競争的關鍵要素之一，通過明确企業科技戰略，建立合理的科技人才梯隊，是企業科技工作有序進行、科研人才不斷檔、科研隊伍穩定的重要舉措。

其次，企業要營造有利于科技創新的氛圍。

樹立大科技人力資源觀。科研活動是一項創新活動，創新需要各種資源的整合，需要各種力量的聯動，不樹立大科技人力資源觀，不引進、學習，不與其他相關單位合作，就不能增強企業的技術實力，提升企業的核心競争力。

在企業内部形成科技興企的共識，營造崇尚科技、重視科技、支持科技、投身科技的氛圍，使員工自覺學習科技知識，提高業務素質，爲企業增強科技實力，提升核心競争力。

營造寬松的科研環境，正視科技創新的曲折性和困難，堅定對科技工作的支持，強化前期論證，減少科研風險，解除科研人員的顧慮，提高科技效益。

營造寬松的學術讨論氣氛，鼓勵和支持不同學科、不同學派、不同意見（包括反對意見），以開導和啓發科技人員更深入地思考、鑽研和實踐，開拓新思路，産生新構想的“靈感”，獲得更好的創新目标。

第三，建立健全各項科技人力資源管理制度及相應機制。

改變傳統人事管理觀念，創造一種制度環境，在全企業樹立現代人力資源管理觀念。這些制度應包括人力資源管理規劃制度、人員招聘制度、員工培訓和開發制度、薪酬福利管理制度、績效管理和績效評價制度等等，各種人力資源制度，不應是孤立的系統，而是和企業戰略目标相聯系的、各制度之間又相互關聯的系統。

構建科學的技術創新組織體系。在明确了企業的科技戰略後，企業要根據自身的情況，設計有利于科技創新組織架構與業務流程，再根據組織架構與業務流程，進行職能設計、工作分析等人力資源管理的基礎性工作。在工作分析過程中，要注重科技人員的能力、知識、經驗等方面的分析，而不要過多過細的描述他們的工作職責。

構建多渠道、多層次的人才招聘體系。科技創新，“靈感”很重要，人才來源多元化，知識結構多元化，知識層次多元化，有利于碰撞出“靈感”，有利于科技創新，企業的科技人員應“來自五湖四海”，企業應面向全社會招募科技人才。

充分重視知識在分配中的作用，允許技術參與收益分配，堅持物質利益和精神激勵相結合。設計科學的分配機制，使科研人員能夠從工作和工作成果中獲得物質上與精神上的滿足，以便更好的滿足員工和企業發展的需要。企業可根據科技成果所取得的收益從中提取一定比例用于獎勵等等，以調動各類員工的積極性。

導入績效管理理念。科技人員是腦力勞動者，爲一個項目、一個課題，他可能每時每刻都在琢磨，靈感一閃，可能馬上需要工作，将想法記錄下來，傳統的考核方法與科技人員的工作性質不适應。那麽，采用什麽績效管理手段，怎樣激勵他們呢？對科研人員的考核要以科研項目爲載體，既考核項目的完成情況和完成質量，還要考核項目的過程和成果應用，并将考核結果與科研人員的收入有機地相聯系。

加強知識管理，建立完善的知識管理體系。一個系統的知識管理體系，應該包括信息收集、知識儲存、知識再創造等多個環節。現代科技人力資源管理的主要任務之一是如何通過将科技人力資源的内隐知識外顯化，将企業的科研成果沉澱在企業，提高企業的競争力。

打破職稱本位，構建“按需設崗、公開招聘、競争上崗、合同管理”的用人機制。而本質上，職稱是反映一個人專業技術水平，是聘任技術職務依據的資格之一，而不應是決定工資待遇的唯一指标。

加強科技人力資源的培訓與培養。知識的特征之一是具有時效性，科研人員如果中斷學習、中斷從外部汲取知識養份，科研人員就有可能失去創新的源泉——不斷更新的知識；企業人力資源管理部門要有明确的科技帶頭人的培養計劃，使年輕員工看到希望，從而使企業保持優秀科技人才，不使其流失。